Teletrabajo o Trabajo Remoto ¿una oportunidad para romper barreras?

Teletrabajo o Trabajo Remoto .- «En cualquier caso, la imposibilidad o las fuertes restricciones para realizar trabajos presenciales durante el Estado de Emergencia Nacional (EEN) son un incentivo para que los empleadores implementen este tipo de medidas y para que los trabajadores se animen a incursionar en nuevas formas de hacer las cosas»

Las relaciones laborales, como gran parte de las relaciones y actividades humanas, están regidas en buena medida por costumbres. Esto no tiene en sí mismo nada de malo. Las costumbres, algunas de ellas codificadas en normas y leyes, nos ayudan a sortear circunstancias azarosas y pueden servir para protegernos de errores que pongan en riesgo a los demás y a nosotros mismos. Pero al mismo tiempo, pueden convertirse en una barrera para el cambio y la innovación o ayudar a perpetuar prácticas ineficientes que han perdido su razón de ser. En esos casos, los cambios necesarios pueden no desencadenarse por un avance tecnológico o en nueva legislación, sino por sucesos con impactos masivos –como una guerra, un desastre natural o una pandemia– que nos obligan a romper esas rutinas y a revaluar nuestros hábitos.

Esto ha ocurrido varias veces a lo largo de la historia. Por ejemplo, cuando la mayoría de los hombres jóvenes de Estados Unidos partieron a luchar en la Segunda Guerra Mundial, las mujeres tuvieron que salir de sus hogares a ocuparse de labores que se habían considerado tradicionalmente “propias de hombres”. La guerra se convirtió así en un hito en la participación de las mujeres en la fuerza laboral, al obligar a romper los prejuicios y las barreras sociales que las mantenían confinadas al ámbito doméstico.

Con el Covid-19, el mundo está hoy enfrentando uno de esos sucesos extraordinarios que no solo impactan masivamente la salud y la economía, sino que alteran profundamente nuestra cotidianidad y la manera en que nos relacionamos con los demás. En especial, los cambios y ajustes que ha obligado a hacer en las rutinas del mundo laboral pueden llegar a tener efectos perdurables. Esta transición originada por el Covid-19 podría crear  lo que algunos especialistas a nivel mundial han denominado como “the new normal”

 

 

El teletrabajo no es simplemente trabajar desde la casa con un computador conectado a Internet.  Implica el uso de TIC (Tecnologías de Información y Comunicación) no solo para la conexión sino también para realizar a distancia las labores de supervisión, coordinación y control de los trabajadores. Aunque el control ha sido siempre un elemento de la subordinación laboral, su ejercicio a distancia genera temores y suspicacias en empleadores y trabajadores. Por parte de los empleadores estos provienen de la ubicación del trabajador en un espacio físico que no puede estar enteramente bajo su control. Esto, por ejemplo, dificulta supervisar y responder por aspectos como riesgos de seguridad y salud ocupacional, la protección de datos o el uso adecuado y la seguridad de los equipos que se le entreguen al trabajador.

Desde la perspectiva del trabajador, preocupa en cambio que el control se extienda a su vida personal y que el teletrabajo borre no solo las distancias sino la separación entre el ámbito laboral y el personal. Preocupa, además, que el teletrabajo se use para desmejorar los beneficios y condiciones laborales, para no respetar los límites de los horarios de trabajo o para un trato diferencial frente a los trabajadores presenciales. En términos más generales, esto se traduce en dudas sobre los alcances de las responsabilidades, derechos y obligaciones de cada parte.

Desde el 2013, el Perú aprobó la Ley Nº 30036 con el objeto de regular el teletrabajo y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo. La reglamentación se expidió dos años después por medio del Decreto Supremo N° 009-2015-TR. Con esta normativa, se buscaba resolver las dudas que hemos mencionado sobre los derechos y las obligaciones de trabajadores y empleadores, así como hacer precisiones frente a las modalidades y condiciones en que se puede aplicar el teletrabajo. El reglamento dispone entre los principios del teletrabajo su carácter voluntario. Esto obliga a contar con el consentimiento del trabajador para efectuar la variación de la prestación de su servicio a la modalidad de teletrabajo. Se establece además que se podrá reversar al trabajo presencial si se considera oportuno y que se deberá promover la igualdad de trato entre los trabajadores presenciales y en teletrabajo. Finalmente, se señala entre los principios guías la promoción del equilibrio entre las actividades laborales, personales y familiares del trabajador, para lo cual la carga de trabajo debe ser acorde con la jornada laboral estipulada.

Con la normativa aprobada recientemente, se ha creado la figura del “trabajo remoto”, que consiste en en que el empleador puede modificar unilateralmente el lugar de trabajo del trabajador. De este modo, no se refieren específicamente al “teletrabajo”, por tanto, para implementar esta modalidad, sigue siendo necesario el consentimiento previo del trabajador. Ambas modalidades, sin embargo, hacen necesario, además de cumplir con lo estipulado en su respectiva normativa, poner en práctica políticas específicas para evitar contingencias laborales; y, capacitar a los a trabajadores, así sea de manera virtual, en temas -por ejemplo- de seguridad, confidencialidad y protección de los datos personales.

 

 

 

Mediante Decreto de Urgencia N° 025-2020, ante la alerta de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y habiéndose detectado casos confirmados de la enfermedad por este virus y  existiendo el riesgo de su alta propagación, el gobierno dictó medidas urgentes y excepcionales destinadas a reforzar el sistema de vigilancia y respuesta sanitaria frente al COVID-19 en el territorio nacional; medidas que tendrán vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020.

Mediante Decreto Supremo N.º 008-2020-SA, el Ministerio de Salud declaró la Emergencia Sanitaria a nivel nacional por el plazo de noventa (90) días calendario y dictó medidas de prevención y control del COVID-19.

Se dispuso que toda persona que ingrese al territorio nacional proveniente de países con antecedentes epidemiológicos y que se encuentren en la relación que ha elaborado el Centro de Epidemiología, Prevención y Control de Enfermedades – CDC del Ministerio de Salud, tales como la República Italiana, el Reino de España, República Francesa y República Popular de China, debe sujetarse a un periodo de aislamiento domiciliario por catorce (14) días.

Durante el lapso de la emergencia decretada a nivel nacional, quedaron implícitamente prohibidas estos desplazamientos; quedando exceptuados, sin embargo, el personal en comisión de servicios, independientemente de su régimen laboral o contractual, siempre y cuando realice funciones en el marco de lo dispuesto en el Decreto de Urgencia N.° 025-2020

La rendición de cuentas por estas excepcionales comisiones, quedó exceptuada de lo establecido en el artículo 3° del Decreto Supremo N.º 007-2013-EF; el cual exige, en condiciones normales y anteriores a esta emergencia sanitaria, que los comisionados presenten su respectiva rendición de cuenta y gastos de viaje debidamente sustentada con los comprobantes de pago por los servicios de movilidad, alimentación y hospedaje obtenidos hasta por un porcentaje no menor al setenta por ciento (70%) del monto otorgado. El saldo resultante, no mayor al treinta por ciento (30%) podrá sustentarse mediante Declaración Jurada, siempre que no sea posible obtener comprobantes de pago reconocidos y emitidos de conformidad con lo establecido por la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria – SUNAT.

Al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se le encargó dictar las reglas especiales en esta modalidad de trabajo en caso de coronavirus, el cual incluye a los regímenes laborales de la actividad pública y privada.

 

 

 

El trabajo remoto

Al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se le encargó dictar las reglas especiales en esta modalidad de trabajo en caso de coronavirus, el cual incluye a los regímenes laborales de la actividad pública y privada.

Mediante el Decreto de Urgencia N.º 026-2020, los empleadores del sector público y privado, en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID-19, quedaron autorizados a implementar el “trabajo remoto”, que se caracteriza por la prestación de servicios subordinada, con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.

Es del caso distinguir, con fines eminentemente técnicos, entre el “trabajo remoto” y el “teletrabajo”, pues, en esencia, ambos tienen una característica común como es la de prestar servicios fuera de la sede del local laboral, en el que se encuentra también incluido el “trabajo a domicilio”.

Entonces, el “trabajo remoto” es una modalidad de empleo que permite trabajar desde el hogar, oficinas compartidas debidamente aisladas o cualquier lugar diferente a una oficina de la sede laboral; modalidad que, en la mayoría de casos, no obedece a horarios definidos sino a tareas u objetivos a cumplir. Esta modalidad de trabajo a distancia ha surgido en el marco de la pandemia del coronavirus y, por consiguiente, tendrá una vigencia transitoria y estará limitada al tiempo de duración de la emergencia, adicionándose un mes más.

Este “trabajo remoto” se torna obligatorio para los trabajadores considerados en el grupo de riesgo que el empleador, necesariamente, deberá identificar y priorizar en función de la edad y factores clínicos establecido en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 – Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución Ministerial N.º 084-2020-MINSA y sus modificatorias.

Para el efecto, es recomendable tener a la vista y revisar la información registrada en los Legajos o Carpetas Personales de cada trabajador, referida a las licencias y permisos de salud concedidas anteriormente; con lo cual, se puede evidenciar, objetivamente,  la existencia de enfermedades prexistentes que podría favorecer la letalidad del coronavirus y, de esta manera, organizar los grupos de trabajo a distancia; obviamente, con total respeto a la confidencialidad en el manejo de esta información y a la dignidad del trabajador afectado en su salud.

 

 

Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo

Por otro lado, por Ley N.° 29783 instituyó los comités de seguridad y salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo; en virtud del cual, los empleadores con veinte o más trabajadores a su cargo constituyen un comité de seguridad y salud en el trabajo. Este comité está conformado en forma paritaria por igual número de representantes de la parte empleadora y de la parte trabajadora.

Los empleadores que cuenten con sindicatos mayoritarios incorporan un miembro del respectivo sindicato en calidad de observador. En los centros de trabajo con menos de veinte trabajadores son los mismos trabajadores quienes nombran al supervisor de seguridad y salud en el trabajo. Los miembros del comité paritario y supervisores de seguridad y salud en el trabajo gozan de licencia con goce de haber para la realización de sus funciones, de protección contra el despido incausado y de facilidades para el desempeño de sus funciones en sus respectivas áreas de trabajo, seis meses antes y hasta seis meses después del término de su función.

Para el efecto, estos Comités de Seguridad  y Salud, jugarán, en estos críticos momentos, un gran e importante rol para coadyuvar, al interior de las empresas y entidades, en la prevención y amenguamiento de los efectos del coronavirus, realizando inspecciones periódicas en las áreas administrativas, áreas operativas, instalaciones, maquinaria y equipos, a fin de reforzar la gestión preventiva y proponer nuevas condiciones de trabajo pertinentes y compatibles con  esta situación pandémica; inspecciones que se ampliarán, en lo aplicable, a los trabajos remotos, teletrabajos y trabajos a domicilio.

SUNAFIL, en estos tiempos de emergencia, tendrá un mayor y activo rol de supervisión, pues se trata de cumplir con las reglas sanitarias y cuidar la salud del trabajador, evitándose, de esta manera, la propagación del virus. Una muestra de ello, son las inspecciones que vienen realizando a aquellos centros de trabajo que, contrariando las disposiciones sanitarias, obligaron a sus trabajadores a asistir a sus centros de labores.

 

 

Por tanto, volviendo al “trabajo remoto”, ahora, se trata de una decisión unilateral que debe adoptar el empleador, la misma que corresponde ser acatada por el trabajador. Este trabajo a distancia, como queda dicho, se caracteriza por una prestación de los servicios fuera del centro de labores.

Así por ejemplo, podría ser el caso de aquellos asesores administrativos y/o jurisdiccionales, del personal de imagen institucional y comunicaciones, de las asistentas sociales, entre otros más, cuya labor consista en organizar y acopiar información y proyectar informes que sean insumos para la emisión de actos administrativos y/o resoluciones jurisdiccionales que requieran los jefes, funcionarios, directivos y/o magistrados. En esta modalidad, el trabajador asumirá los costos y no recibirá compensación alguna por el uso de la computadora u otro artefacto tecnológico de su propiedad.

Cabe resaltar la plausible decisión adoptada por la Presidenta del Tribunal Constitucional, quien ha comunicado a los justiciables haber activado el protocolo de “trabajo remoto” para resolver expedientes correspondientes a los procesos de inconstitucionalidad, competenciales y de tutela de derechos fundamentales; decisión que debería ser imitada por el Poder Judicial, el Ministerio Público y los Tribunales Administrativos en general.

El Decreto en referencia permite que los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulten necesarios para la prestación de servicios bajo esta nueva y excepcional modalidad, puedan ser proporcionados por el empleador, como consecuencia de un previo acuerdo entre éste y el trabajador.

 

El teletrabajo

Mientras el “teletrabajo” es una especial modalidad contractual laboral instituida en las instituciones públicas y privadas por la Ley N.° 30036, la que se viabiliza  tras un acuerdo entre el empleador y el trabajador. Se caracteriza por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones; debiéndose especificar, por escrito, de quién asumirá los costos de la tecnología y suministros de energía, internet, entre otros, que requerirá el trabajador para cumplir con sus tareas laborales.

Mediante Decreto Supremo se establecerá un marco normativo específico que prevea reglas especiales en materia de teletrabajo frente al coronavirus (COVID-19), el cual incluye a los regímenes laborales de la actividad pública y privada.

Esta modalidad, ya se viene implementando, especialmente, con el personal especializado que ha adquirido severas enfermedades de largo tratamiento, las que, después de extensas licencias,  requieren, para la recuperación de su salud, no solo el distanciamiento social sino también la continua atención y el permanente apoyo de su entorno familiar.

El teletrabajo es una forma de prestación de servicios personales y subordinados propuesta por el empleador; quien lo hace, amparado en su poder de dirección y en razón de la posición o naturaleza de los servicios que brinda su empresa; servicios que son vigilados y monitoreados por el empleador, en la que no existen restricciones de movilización ni de tránsito como si se presenta en el trabajo remoto dispuesto excepcionalmente por el Poder Ejecutivo.

 

Trabajo a domicilio.

El trabajo a domicilio, como modalidad laboral, es aquel que o bien se desarrolla en el propio domicilio del trabajador, o bien ejerce su labor en otro lugar sin la permanente y continua vigilancia de la empresa que lo ha contratado para dicha gestión, pues aquel, como se reitera, no realiza su labor dentro de los establecimientos físicos de la empresa sino de manera externa; ofreciéndoseles, en la ejecución de sus tareas, un alto grado de autonomía, sin afectar, ciertamente, los niveles de dependencia y subordinación laboral y técnica que compete ejercerlas a su empleador. Los derechos que tiene un trabajador que desarrolla su trabajo a domicilio son iguales a aquellos que tienen el resto de trabajadores que asisten a la oficina o al local físico de la empresa.

 

Los practicantes

La norma de emergencia, en el caso de las prácticas pre profesional y profesional, permite a las empresas ejecutar de manera remota la capacitación o formación; debiéndose tener cuidado, de no desnaturalizar y laboralizar estas prácticas; siendo aconsejable, por el momento, suspender esta modalidad formativa mientras dure el estado de emergencia, más aun si los centros de estudios superiores de donde proviene, se encuentran también cerrados e imposibilita la ejecución de los respectivos convenios.

 

Los pensionistas

Es del caso señalar que, este mismo tratamiento de apoyo y subvención económica, no han tenido los pensionistas del Decreto Ley N.° 20530 y 19990, respecto a aquellos que perciben pensiones que están muy por debajo del sueldo mínimo vital; los cuales, por su avanzada edad, constituyen grupos de alto riesgo de contraer el coronavirus; los que, lamentablemente, han sido marginados de este socorro económico; situación que esperamos sea reparada.

 

Humanización de las normas laborales

Es decir, las normas laborales se vienen humanizando y coadyuvan a evitar el deterioro físico y psicológico del trabajador en tratamiento de su salud, dejando atrás la aún vigente normatividad laboral que faculta al empleador dar por concluida, al declararse la incapacidad física para el trabajo, la relación laboral al culminar el periodo máximo de licencia que se concede por enfermedad, para poner la ulterior etapa de su vida en manos de la seguridad social, pese a que, éste, aun enfermo mantiene su intelecto, experiencia y su vivo deseo de continuar con sus actividades laborales, pero, ciertamente, ello, en un entorno distinto a su centro de trabajo.

 

El Subsidio monetario

En ese sentido, mediante Decreto de Urgencia N.° 027-2020 se dictaron medidas adicionales extraordinarias para otorgar, de forma excepcional, un subsidio monetario de S/ 380,00 a favor de los hogares en condición de pobreza o pobreza extrema. También, por Decreto de Urgencia Nº 029-2020 se dictaron medidas extraordinarias, en materia económico y financiera para la micro y pequeñas empresas (MYPE), que se vean afectadas por el contexto internacional y local adverso, producto de la propagación del COVID-19 en el territorio nacional.

 

La Compensación por Tiempo de Servicios

Igualmente, por Decreto de Urgencia N.º 033-2020, excepcionalmente y durante esta emergencia sanitaria, se autorizó a los trabajadores comprendidos dentro de los alcances del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo N.° 001-97-TR, a disponer libremente de los fondos del monto intangible por depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), previsto en la Ley N.° 30334, hasta por la suma de S/ 2 400,00.

 

La Bonificación extraordinaria para el personal de salud

Mediante Decreto de Urgencia N.° 026-2020, se autorizó, de manera excepcional, el otorgamiento de una bonificación extraordinaria a favor del personal de salud al servicio del Estado y que desarrollan sus actividades en los organismos señalados en el artículo 3° del Decreto Legislativo Nº 1153, siempre que presten servicios de alerta y respuesta en el marco de la existencia del COVID-19 en las Unidades de Cuidados Intensivos, Hospitalización o aquellos que realicen vigilancia epidemiológica y las visitas domiciliarias a los pacientes que reciben atención ambulatoria.

 

Préstamos a las empresas

El presidente del Banco Central de Reserva (BCR), Julio Velarde Flores, ha anunciado medidas económicas orientadas para apoyar a 350,000 pequeñas y medianas empresas, vía préstamos blandos, para que puedan pagar a sus trabajadores y proveedores; lo que permitirá continuar con la cadena de pagos y mantener el ritmo de la actividad económica del país. Dicho funcionario ha manifestado: “La idea es simple, el MEF garantiza créditos bancarios a empresas para que repongan su capital de trabajo y el Banco Central inyecta liquidez para estos créditos. Todo a plazos de 3 años y tasas bajas”.

 

El Registro de Personas Detenidas

Por Decreto Supremo N.° 004-2020-IN se ha creado el Registro de personas que incumplan el aislamiento e inmovilización social obligatoria. La información contenida en dicho Registro es remitida al Ministerio Público para que proceda de acuerdo a sus atribuciones e inicie el deslinde de responsabilidades penales a que hubiere lugar.

 

Consejo de trabajo

No cabe duda que estamos en medio de un proceso que está acelerando los cambios en las relaciones laborales y frente al que tenemos todavía mucho por experimentar y aprender. Hay sin embargo algunos puntos generales que vale la pena tener en cuenta al momento de pensar en implementar alguna modalidad de trabajo remoto de manera permanente:

    • Adoptar una política clara para el trabajo remoto. Esta política debe incluir aspectos como: criterios para determinar la distribución de la carga laboral y la medición y remuneración de las horas trabajadas. Debe también definir las responsabilidades, obligaciones y derechos frente a riesgos, medidas de seguridad y salud ocupacional, manejo de la confidencialidad seguridad de la información, cobertura de costos por parte del empleador, alcance de la supervisión y control en el domicilio del trabajador o en otro lugar remoto.
    • Analizar de manera objetiva qué tan dependiente de interacciones presenciales son las funciones de cada trabajador. Por la declaración del EEN, en muchos casos, estos análisis no han tenido tiempo de hacerse antes de implantar modalidades de trabajo remoto. Pero al mismo tiempo, la experiencia durante esta crisis puede servir para medir en la práctica qué puede y qué no realizarse de manera remota.
    • Fomentar espacios de colaboración. Uno de los temores frente al trabajo remoto es la pérdida de interacciones y relaciones interpersonales directas, que son importantes tanto para el bienestar psicológico de los trabajadores como para la creatividad y la solución colectiva de problemas. En ese sentido, vale la pena contemplar dentro de las políticas de trabajo remoto estrategias y herramientas para mantener las interacciones sociales entre los trabajadores (ej. virtuales).
    • Tener en cuenta las competencias y habilidades, tanto de los empleados que pueden trabajar de manera remota como de sus supervisores. Esto depende también de las capacidades de adaptación de los involucrados en esas interacciones y de una efectiva capacitación.
    • Considerar enfoques que atiendan a la situación particular de ciertos grupos de trabajadores. El trabajo remoto y el teletrabajo pueden facilitar la inclusión de algunas poblaciones en situación de vulnerabilidad; por ejemplo, de las personas con discapacidad, así como facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar en general pero de manera especial en el caso de las mujeres cabeza de familia.

 

REFLEXIÓNES FINALES

Los empleadores, funcionarios, gerentes, jefes y trabajadores en general deben observar, hoy más que nunca, un impecable, profesional, honesto y racional manejo y administración de los recursos y bienes que se les ha confiado en el marco de este pandémico mal; ello, en señal de respuesta y compensación al confinamiento al que ha sido sometido el ciudadano por esta crisis sanitaria.

Los que infrinjan los códigos éticos y morales, malversen los caudales y se aprovechen para sí y/o se coludan con los proveedores, trafiquen con el servicio, se apropien de los beneficios económicos entregados para los que menos tienen, no solamente deben ser severamente sancionados y habilitados a perpetuidad del escalafón estatal, sino también, inmediatamente denunciados para el deslinde penal que corresponda.

Para el efecto, las Oficinas de Control Institucional, garante de la legalidad del gasto público, deben intensificar y desarrollar prioritariamente sus acciones de control preventivo y concurrente, sobre los gastos fiscales ejecutados para conjurar esta pandemia.  Velar porque las cosas se hagan bien y oportunamente.

Las entidades públicas no solo que pueden, sino están obligadas a solicitar a la Contraloría General de la República, para que ésta efectúe tales controles, la cual, a su vez, debe actuar de oficio y sin esperar las solicitudes de intervención. El Jefe y el personal de las Oficinas de Control Institucional que no realicen tales acciones de control, incurren también en responsabilidad por omisión de funcional.

Esta es una tarea de todos y todas, sin distinción ni exclusiones, sobre la base de la unidad, tal como reza el emblemático y mundializado vals hecho himno “Contigo Perú”, que canta a la peruanidad y al amor a la patria.

 

 

TELETRABAJO

 

Base Legal

  • Ley 30036, Ley que regula el Teletrabajo
  • Decreto Supremo 017-2015-TR (Decreto Supremo 009-2015-TR) (Reglamento)
  • Resolución Ministerial 055-2020-TR (Guía para la prevención del Coronavirus en el ámbito laboral – 5.3.1)

Definición

• El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores.

• Debe tenerse en cuenta la naturaleza de la actividad o función que desempeña el trabajador.

Ámbito de aplicación

• Los trabajadores y servidores civiles cuyas labores se ejecuten en el territorio.

Formalidad

• Mediante acuerdo por escrito, el empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, previo consentimiento del trabajador.

• Puede constar en documento virtual.

Duración

• La que determinen las partes.

• El plazo puede renovarse si el riesgo de contagio del COVID-19 continúa en el centro de labores.

Capacitación y compensación

• Brindar capacitación sobre los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos que emplearán para el desempeño de la ocupación específica, dicha capacitación se realiza antes de iniciarse la prestación de servicios.

• Pago de la compensación por las condiciones de trabajo asumidas por el teletrabajador, que debe efectuar el empleador o entidad pública.

Obligaciones del trabajador

• Cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos y seguridad y salud en el trabajo.

• Guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador o entidad pública para la prestación de servicios.

• Durante la jornada de trabajo o servicio, el teletrabajador deberá estar disponible para las coordinaciones con el empleador o entidad pública, en caso de ser necesario.

Formas

• Forma completa: el teletrabajador presta servicios fuera del centro de trabajo o del local de la entidad pública; pudiendo acudir ocasionalmente a estos para las coordinaciones que sean necesarias.

• Forma mixta: el teletrabajador presta servicios de forma alternada dentro y fuera del centro de trabajo o local de la entidad pública.

Reversión

1. El teletrabajador puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus servicios bajo esta modalidad. En caso la respuesta sea afirmativa, ésta debe indicar la fecha de retorno al centro de trabajo. El empleador puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad directriz.

2. Por decisión unilateral del empleador, si se acredita que no se alcanzan los objetivos bajo la modalidad de teletrabajo.

Equipo y medios para desarrollar el trabajo

• Cuando los equipos sean proporcionados por el empleador, el teletrabajador es responsable de su correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación laboral.

• Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador debe compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación.

• Si el teletrabajador realiza sus labores en una cabina de Internet o en un equipo proporcionado por terceras personas, el empleador asume los gastos que esto conlleva.

 

 

TRABAJO REMOTO

 

Base Legal

• Decreto de Urgencia 026-2020 (artículos 16, 17, 18, 19 y 20).

• Decreto Supremo 010-2020-TR

• Resolución Ministerial 072-2020-TR (Guía para la aplicación del trabajo remoto)

Definición

El trabajo remoto se caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.

Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física del trabajador en el centro de labores.

Ámbito de aplicación

• Los empleadores del sector público y privado pueden modificar el lugar de prestación de servicios de todos sus trabajadores, en el marco de la emergencia sanitaria por el COVID-19

• El empleador debe identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecido en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 – Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por Resolución Ministerial 084-2020-MINSA y sus modificatorias, a efectos de aplicar de manera obligatoria el trabajo remoto en estos casos.

• En específico se ha establecido que, para el sector privado, será aplicable en los siguientes casos:

• Empleadores y trabajadores del sector privado, incluyendo los trabajadores comprendidos en la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país a consecuencia de las acciones adoptadas en el marco de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia nacional declarados por el COVID-19.

• Las modalidades formativas u otras análogas utilizadas en el sector privado, en cuanto resulte pertinente.

• No resulta aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19, ni a quienes se encuentran con descanso médico, en cuyo caso se suspende su obligación de prestar servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones.

Formalidad

• Es unilateral, el empleador comunica al trabajador la modificación del lugar de la prestación de servicios a través de:

i) soporte físico: documento escrito; o

ii) soportes digitales: correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual.

• La comunicación del empleador debe contener la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias.

• La sola comunicación de empleador a través de soporte físico o digital constituye constancia para el trabajador de la modificación del lugar
de prestación de servicios.

• El trabajador que cuente con descanso médico debe informar de esta circunstancia a el empleador. Concluido el descanso médico, el trabajador comunica al empleador el término del mismo, a fin de recibir las indicaciones necesarias para el desarrollo del trabajo remoto, siempre que éste mantenga su vigencia.

• Es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales.

• El empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus mecanismos de supervisión o reporte

Duración

• La que determinen las partes, pero solo se puede aplicar durante la vigencia de la emergencia sanitaria declarada a nivel nacional mediante el Decreto Supremo 008-2020-SA, es decir e principio por el plazo de 90 días calendario, (desde el 12 de marzo al 09 de junio del 2020), dicho plazo podrá ser ampliado por el Ministerio de Salud.

Capacitación y compensación

• Solo aplica en caso el empleador ponga en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad y que requieran capacitación, el trabajador deberá participar del programa de capacitación a través de los mecanismos que habilite el empleador para el uso adecuado de los mismos, de manera previa a la implementación del trabajo remoto o al empleo de los mismos.

• Cuando corresponda, la acreditación de la capacitación es de cargo del empleador.

• Solo aplica cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo remoto sean proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.

Obligaciones del trabajador

• Cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de servicios.

• Cumplir las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo informadas por el empleador.

• Estar disponible, durante la jornada de trabajo, para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.

• Entregar o reportar trabajo encargado en los horarios establecidos por el empleador dentro de su jornada laboral.

• Participar de los programas de capacitación que disponga el empleador.

Formas

No aplica.

Reversión

No procede.

Equipo y medios para desarrollar el trabajo

• Los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulten necesarios para la prestación de servicios pueden ser proporcionados por el empleador o el
trabajador.

• Corresponde al empleador determinar los medios y mecanismos a ser empleados por el trabajador para la realización del trabajo remoto en atención a las funciones desarrolladas por el trabajador.

• El empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones cuando corresponda, otorgando las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos que resulten aplicables.

• Está prohibida la subrogación de funciones por parte del trabajador, así como el acceso a terceros de información confidencial o datos de propiedad del empleador.

• El empleador está facultado a disponer la restricción de accesos a sus sistemas de información, así como determinar e informar al trabajador sobre las responsabilidades aplicables en caso de uso indebido o no autorizado de los mismos.

• En caso de algún desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto, el trabajador debe informar a su empleador de manera inmediata, a través de los canales de comunicación que el empleador hubiera previsto, a fin de recibir las instrucciones necesarias para brindar continuidad al trabajo remoto.

 

 

Spots de radio

 




Comments
  • MARITZA
    Responder

    Gracias excelente información

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