¿Suspensión Perfecta / Adelanto de Despido? Ya Existe el DL N°728 Art15…….

En el artículo se analiza la suspensión perfecta temporal regulada en el artículo 15 del Decreto Legislativo Nro. 728, figura que, en este contexto de crisis sanitaria nacional, viene siendo utilizado por algunas empresas, y es lo mismo que indico el Presidente (OSEA NADA NUEVO) sin tener en consideración sus posibles contingencias, que pueden significar económicamente mayores gastos futuros que los que se pretenden evitar en la actualidad.

Como ya se ha precisado, el artículo 15 del Decreto Legislativo Nro. 729 regula textualmente lo siguiente:

Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

Estando a lo expuesto, la posibilidad de reducir las remuneraciones se encuentra autorizada expresamente en la Ley Nro. 9463, siempre que medie aceptación del trabajador mediante un convenio de reducción de remuneración suscrita entre las partes.

Asimismo, la Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación Nro. 489-2015-Lima, se pronunció respecto a las dos formas de reducción de remuneraciones, la consensuada (mediante acuerdo entre las partes) y no consensuada (con demostración de una causa objetiva excepcional y razonable).

En el caso sometido a conocimiento de nuestro Supremo Tribunal, se acreditó que la empresa demandada atravesó un periodo de crisis económica que sustentaba la causa objetiva de la reducción unilateral, por lo que la reducción de remuneraciones se encontraba justificada.

Similar criterio consta de los fundamentos de la Casación N°3711-2016 Lima, en la que se precisó que la reducción de remuneraciones procede sólo cuando existe acuerdo individual o acuerdo colectivo, caso contrario se incurriría en un acto de hostilidad previsto en el literal b) del artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Por último, el Tribunal Constitucional en sentencia recaída en el Expediente 0020-2012-PI/TC, pronunciándose sobre los acuerdos de reducción de remuneraciones, estableció que la disminución puede ser excepcional si es una medida extraordinaria, como lo sería en el caso en el que la empresa se vea obligada a suspender todas sus operaciones en el territorio nacional en tanto dure el Estado de Emergencia Nacional decretado por el Gobierno y el trabajo remoto no pueda ser aplicado a la mayoría de sus trabajadores por el giro propio del negocio.

Dentro de las normas dictadas por el Poder Ejecutivo para mitigar los efectos económicos que viene produciendo el referido aislamiento social, se encuentran las siguientes:

La obligación de las empresas de otorgar licencia con goce de haber (Decreto de Urgencia N° 029-2020).
La disposición de los trabajadores de los fondos de su CTS hasta por la suma de S/ 2,400.00 (artículo 9 del Decreto de Urgencia 033-2020).
La suspensión (para el periodo de pago del mes de abril) de la obligación de retención y pago del 10% de la AFP(artículo 10 del Decreto de Urgencia 033-2020).
El subsidio del 35% para el pago de planilla de empleadores del sector privado orientado a la preservación del empleo (artículo 14 Decreto de Urgencia N° 033-2020).
El retiro extraordinario de hasta S/ 2,000.00 de la Cuenta Individual de Capitalización de los afiliados al Sistema Privado de Pensiones (Decreto de Urgencia N° 034-2020).

Es evidente que las medidas antes señaladas, otorgan al trabajador una mayor liquidez para afrontar los efectos de la pandemia que hoy nos afecta y, a su vez, sirven de sustento para que algunas empresas, consideren que una suspensión de labores por tres meses, no involucraría mayor perjuicio para sus trabajadores.

Efectivamente, en estos días hemos venido tomando conocimiento de la decisión de algunos empleadores que, ante la imposibilidad material de prestar servicios, no tienen recursos para atender las obligaciones laborales. Ante estas circunstancias, muchos empleadores han optado o están evaluando la posibilidad de recurrir a la suspensión perfecta de labores durante el período que dure el Estado de Emergencia Nacional, amparándose en lo dispuesto en los artículos 11, 12 y 15 del Decreto Legislativo Nro. 728, fundando su decisión en la existencia de un caso fortuito y fuerza mayor.

Al respecto, de la revisión de las normas citadas anteriormente, puede advertirse que nuestro marco legal permite la suspensión del contrato de trabajo, diferenciando dos tipos de suspensión: a) la perfecta, en la cual cesa temporalmente las obligaciones asumidas por el trabajador y el empleador en el respectivo contrato de trabajo; y, b) la imperfecta, en la cual cesa temporalmente la obligación del trabajador de realizar sus labores, pero el empleador mantiene la obligación de abonar la correspondiente remuneración.

Para el caso que la suspensión del contrato de labores se sustente en la causal de “caso fortuito y fuerza mayor”, que prevé el inciso l) del artículo 12 del Decreto Legislativo referido anteriormente, dicha suspensión debe ser considerada como perfecta, debiéndose de tener en cuenta lo siguiente:

La decisión resulta ser un acto unilateral, pues solo depende de la voluntad del empleador, sin embargo, nada impide que ésta pueda ser consensuada con el trabajador al no encontrarse ello prohibido.
La decisión no requiere de autorización judicial ni administrativa previa, sin embargo, ésta debe ser puesta en conocimiento en forma inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo, la misma que verificará dentro del sexto día, la existencia y procedencia de la causal invocada.
La suspensión del contrato de trabajo se encuentra sujeta a un plazo máximo de 90 días.
La suspensión del contrato de trabajo debe ser una decisión de ultima ratio, pues el empleador, de ser posible, deberá otorgar vacaciones vencidas o anticipadas o cualquier otra medida que razonablemente evite agravar la situación del trabajador.
En caso la Autoridad Administrativa de Trabajo se pronuncie por la improcedencia de la suspensión dispuesta por el empleador, ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

¿Qué entendemos por caso fortuito?

El caso fortuito no resulta ser igual a la fuerza mayor, aun cuando en el citado inciso l) del artículo 12 del Decreto Legislativo 728 se asumen los dos conceptos jurídicos en un solo supuesto. El artículo 1315 del Código Civil prescribe que: «Caso fortuito o fuerza mayor es la causa no imputable, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible que impide la ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso«.

Por último, respecto al contenido de la pretensión indemnizatoria, conforme a lo dispuesto en los artículos 1321 y 1322 del Código Civil, ésta podrá comprender, según sea el caso, el daño emergente (detrimento en el patrimonio del sujeto afectado), el lucro cesante (la ganancia dejada de percibir) e inclusive el daño moral.

¿Si existe la contingencia de reclamos de indemnización por daños, qué otras alternativas tiene el empleador antes de aplicar el artículo 15 del Decreto Legislativo Nro.728?

Teniendo en cuenta la paralización de nuestra economía y las medidas adoptadas por los empleadores a fin de preservar la continuidad de sus actividades por el brote del COVID-19, el autor explica en qué consiste la suspensión perfecta del contrato de trabajo por caso fortuito y causa de fuerza mayor. Además, señala que en este escenario la Autoridad Administrativa de Trabajo juega un papel muy importante para mantener la fuente de trabajo afectada, para lo cual aplicará criterios de razonabilidad y ponderación.

El derecho del trabajo busca proteger la continuidad de la relación de laboral mientras perdure la actividad (fuente) que la genera; por ello, la contratación a plazo indeterminado, es regla la general y la contratación temporal la excepción; sin embargo, en el desarrollo del contrato de trabajo se presentan supuestos que pueden suspender sus efectos de manera perfecta o imperfecta.

La suspensión implica detener por algún tiempo una acción u otra, es así que nuestra legislación en el Art. 12 del D.S. N° 003-97-TR precisa los supuestos de suspensión perfecta y suspensión imperfecta. Esta última opera cuando el trabajador no presta sus servicios y el empleador continúa pagando la remuneración, por ejemplo, las vacaciones, el descanso pre y post natal, entre otros casos.

Para la doctrina existen diferencias entre el caso fortuito y la fuerza mayor; sin embargo, ambos supuestos que generan la suspensión perfecta del contrato de trabajo se caracterizan por que se originan a partir de hechos imprevisibles e irresistibles, ajenos a la voluntad de las partes; por tanto, no se pueden evitar aun cuando se hubieran tomado precausiones.

De acuerdo a la Casación N.° 1693-2014 Lima, el caso fortuito se caracteriza por su imprevisibilidad y la posibilidad de evitar un daño mediante la debida diligencia, la fuerza mayor implica la irresistibilidad y aún cuando se tomen previsiones, resulta imposible impedir que se produzca un daño, como se daría en casos de desastres naturales o por ejemplo, a raíz de la pandemia que declaró la OMS por el COVID-19.

La norma laboral, de manera puntual el Art. 15 del D.S. N.° 003-97-TR establece de manera expresa que, el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, disponer la suspensión temporal perfecta de labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Pese a la permisibilidad de la norma referida en el párrafo anterior, también se precisó que el empleador en la medida de lo posible, deberá otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores, ya que con la supensión perfecta cesa la obligación del empleador de pagar las remuneraciones.

A partir de la declaración de emergencia sanitaria (D.S. N.° 008-2020-SA) ante el brote del COVID-19, es evidente que con la finalidad de preservar la continuidad de sus actividades económicas, muchos empleadores suspenderan de menera perfecta los contratos de trabajo hasta por noventa días, periodo en el cual, como ya se precisó, el trabajador no prestará servicios y el empleador no pagará remuneraciones.

La suspensión perfecta de labores por caso forutito y la fuerza mayor es una medida excepcional; pese a ello, se debe tener en cuenta que no extingue el contrato de trabajo ni configura un despido, ya que por norma legal expresa que únicamente cesan de manera temporal y hasta un máximo de noventa días, las obligaciones del trabajador como las del empleador.

En primer lugar, entendamos por suspensión a la interrupción temporal de la obligación del trabajador de prestar sus servicios.
Por otro lado, la normatividad lo define en el artículo 11 del Decreto Supremo 003-97-TR:

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.
Podemos notar dos supuestos de suspensión mencionados en la norma antes mencionada.

En el primer párrafo, se suspende la obligación de prestar servicios por parte del trabajador, y el empleador no paga remuneración.
En la parte final del articulo, indica un modo imperfecto, donde el empleador debe seguir abonando la remuneración del trabajador.

Clases de Suspensión

La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en suspensión perfecta y suspensión imperfecta.

Suspensión Perfecta

La suspensión perfecta es cuando cesan las obligaciones formales de ambas partes, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador deja de pagar su remuneración.

Por ejemplo: las faltas injustificadas, licencias sin goce de haber, etc.

Suspensión Imperfecta

La suspensión imperfecta es cuando el trabajador deja de prestar sus servicios, pero el empleador debe seguir pagando la remuneración del trabajador.

Por ejemplo: las vacaciones, licencias sindicales, licencia de adopción. etc.

PDT Plame – Suspensión

En el PDT Plame detallaremos los días de suspensión perfecta y suspensión imperfecta en la sección – Jornada Laboral. La sección – Jornada Laboral, esta dividida:

Días Efectivamente laborados

Se consideran como tales, los días efectivamente trabajados durante el período, así como los días feriados y los días de descanso semanal obligatorio.

Días Subsidiados

Se consignan los días subsidiados por el Essalud, de acuerdo al motivo de suspensión de labores.

Días No laborados y no subsidiados

Se consigna la cantidad de días no trabajados y no subsidiados, de acuerdo al motivo de suspensión de labores descritos en la Tabla 21: “Tipo de Suspensión de la relación laboral”.

Días Subsidiados

I – Incapacidad Temporal (Invalidez, enfermedad y accidente).
P – Maternidad durante el descanso Pre y Post Natal.
P – Maternidad – Pre y Post Natal.

Días no laborados y no subsidiados

P. Sanción disciplinaria.
P. Ejercicio del derecho de huelga. Conc. con el Art. 77° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por DS 010-2003-TR.
P. Detención del trabajador (salvo el caso de condena privativa de la libertad). Conc. Art.36° del Código Penal.
P. Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a 3 meses. Art. 14° del TUO el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
P. Permiso o licencia concedidos por el empleador sin goce de haber.
P. Caso fortuito o fuerza mayor. Art. 15 y 47° del TUO del D.L. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
P. Falta No Justificada.
P. Por Temporada o Intermitente.
I. Enfermedad o Accidente (primeros 20 días).
I. Descanso Vacacional. Decreto Legislativo N° 713.
I. Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio. Conc. Decreto Supremo N° 072-84-PCM – Reglamento de la Ley del Servicio Militar Obligatorio.
I. Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales. Conc. con el Decreto Supremo N° 072-84-PCM – Reglamento de la Ley del Servicio Militar Obligatorio.
I. Licencia con goce de haber.
I. Días compensados por horas trabajadas en sobretiempo.
I. Licencia por paternidad (Ley N° 29409 y el D.S. N° 014-2010-TR).
I. Licencia por adopción. (Ley N° 27409)

¿Suspensión Perfecta / Adelanto de Despido? Ya Existe el DL N°728 Art15…….